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内推是近年来较为流行的一种招聘方法，通过企业员工内部推荐，可以将候选人的简历直接投递给HR，企业可以绕开第三方招聘机构，直接与候选人接触，从而使用低本钱扩充自己的人才库
。从2016年的“一码难求”，到如今内推码“铺天盖地”，内推已经部分取代了古板渠道，成为更适应企业需求的招聘方法
。

凭据《2022-2023企颐魅招聘渠道效果与趋势调研报告》数据显示，2022年有88.7%的企业选择内推内招，较2021年有所上升
。

而从简历孝敬率来看，2022年内推内招简历孝敬率为40%，排所有渠道的第二位，仅次于古板招聘网站的87.8%，高于校园招聘相关渠道的37.4%
。

在降本增效的配景下，内推由于其低本钱的特点，受到不少企业的青睐
。但如何能做好内推运营？如何提升内推的效率，做到更有效的招聘
。带着这样的思维，我们将内推运营分成三步，分办法进行解读，希望这内推三步法可以资助企颐魅招聘目标告竣

从0构建内推奖励机制

公正、果真的内推奖励机制，是激励员工积极加入内推的前提
。通过设置合理的奖励梯度，可以有效地激活全公司的内推气氛
。许多HR在设置奖励时会优先考虑公司中层治理以上的岗位，或焦点技术业务岗位
。切合这几类岗位的候选人数量很少，所以设置较高的推荐奖励完全正确
。在此基础上，建议再设置一些奖励较低的入门岗位
。这类岗位候选人数量多、推荐难度低，关于调发动工内推积极性有很好的效果
。特别是对年轻的员工来说，身边的同学朋友大都年纪相仿，不认识那么多中层以上候选人，但又有加入热情
。通过设置合理的奖励梯度让这群年轻人动起来，就能发动整个公司的内推气氛
。

以某公司的的内推奖励为例
。通过设置差别金额的奖励，涵盖了差别职位品级，让全体员工都有加入内推的可能性
；别的还设置了奖励金币，用于兑换内推福利套餐
。

满足员工情感需求实现

建设企业内推文化纽带

建立内推文化纽带的目的是让员工认同内推、乐于内推、掌握内推技巧，最终在公司形成良好的内推文化
。要让员工认同内推，就要满足他们的需求
。凭据马斯洛需求理论，人类需求可以从低到高依次分为五种：生理需求、宁静需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求
。公司是一个团队
。通过员工间的交往、公司对员工的眷注，公司满足了员工的情感需求，员工对公司也就有了认同感，这也是内推文化纽带的意义所在
。

需求文化纽带可以参考马斯洛需求条理，循序渐进地引导员工
。

①让员工知道公司的种种决策制度（如内推规则）、向员工征集种种意见，让员工获得基本的尊重
。另外，实时向伯乐反响内推结果，让伯乐感受到自己的内推行为受到认可、进一步满足了尊重需求
。

②员工内推乐成是一种自我实现
；公司邀请内推乐成的员工分享经验，就是肯定了员工的努力，更是满足了员工自我实现的需求
。分享经验的员工获得自我实现，而更多员工则能掌握内推技巧
。

③为了满足员工的情感需求、引发共识，可以策划内推宣传、团队宣传等系列故事，让员工在认同文化的基础上自发分享，抵达事半功倍的效果
。

④内推运动需要设置相应的内推奖励，也可以让员工自己投票选出最想要的奖品
。“民主”是集中体现公司对员工的尊重的重要方法
。

搭建流通的内推的流程体系

实现线上化内推

从推荐人联系候选人到上传简历，及向推荐人反响最终结果并见告奖励，需要搭建一套完整的流程体系
。以前通过与员工直接把简历给HR，忙碌的HR无法实时向员工反响招聘进度或拒绝候选人的原因，会泛起“石沉大海”
；并且HR换人之后员工就找不到卖力人，泛起“有投无门”的情况
。流通的流程体系的重要性可见一斑
。

古板内推中，员工通过邮件、微信等方法给HR简历，HR需要特别进行纪录，把候选人简历和推荐人一一对应，简历查找也未便捷高效
。通过建立线上内推系统，买通HR和员工之间的双向反响，让员工随时看到“激励到位”、“有处可投”以及“必有回音”，也让员工随时转发职位、投递简历
；HR则能通过系统安排好每一位候选人和对应的伯乐，轻松治理内推流程
。

好比君顾招聘系统的内推功效，包括：详细的职位和公司描述、各阶段职位奖励、简历投递入口、投递纪录等等
。无论推荐人照旧候选人，都可在移动端上完成一键投递简历
。HR可以在后台审阅简历，并将简历纳入流程治理
。从推荐人或者候选人投递简历给HR，到HR反响招聘信息，内推功效铺建的双向内推通路都畅行无阻
。

内推是企颐魅招聘方法的另外一种扩展，期望员工能够将合适的人才，推荐入企业
。维多利亚老品牌vic3308软件招聘系统的内推功效，资助企业快速搭建内推体系，提高着聘效率，节约招聘本钱，迅速收取海量简历
。

员工平均加入率63%，最高可达87%
；

招聘周期平均缩短46%，部分焦点岗位缩短70%
；

内推入职员工占新员工30%
；

平均招聘本钱节省约23%
。