前言
在已经结束的2022年里，受数字经济生长、人才竞争愈演愈烈等现实因素与国家加速推进国有企业数字化转型事情政策的双重影响，众多企业纷纷加速实现全面数字化转型生长统筹计划的活动进程。而2023年作为国家“十四五”计划安排践行的中坚之年，将成为企业加速实现人力资源数字化转型的要害节点，而耕织于数字化时代的企业HR也将面临着更为庞大的机缘与挑战。
正文
为加速效劳中国企业实现人力资源数字化转型，维多利亚老品牌vic3308咨询联合浙江省国有企业HR联盟于近期正式推出【数字化人力资源治理能力训练营】系列课程，将涵盖数字化配景、数字化认知、数字化计划、数字化包管、数字化落地、未来趋势展望等数字化时代HR必须要具备的治理思维和拭魅战能力，助力HR实现全面提升。
02月16日，训练营开篇之讲【企业数字化招聘趋势息争决计划】正式推出，邀请到浙江省国有企业HR联盟提倡人、高级工程师/高级经济师李雄先生主讲，本文凭据李雄先生的直播分享内容梳理而成。
01 招聘市场现状——紧迫竞争与全新挑战
在企业需求连续生长与应聘者偏好不绝变换的就业情况下，招聘市场却泛起出较不平衡生长态势：一方面是大学生就业形势严峻，一方面是企业缺少真正能用的人。
从国家人才战略出发：近两年中，国家为帮助大学生就业及人才生长，连续、集中印发战略性文件，密集水平之高实属稀有。
从应届生人才市场态势出发：高校应届结业生人数近年来屡立异高，2023届高校结业生预计达1158万人。别的，由于Z世代人群（出生于1995-2009年的人）的全面入局，其所凸显出的职业生长计划清晰、整体素质显著提升等人才特点已深入影响企业的招聘战略。
从人才个性偏好剖析出发：新时代人才群体在择业中愈发关注是否可以实现自己的目标、兴趣，拥有明确的职业生长路径；在事情中能否获得个人能力的具象提升。
从招聘渠道剖析出发：在近年来的人才引进事情中，企业谋篇结构于拓宽招聘渠道（如社交网站、社群运营、人才库、内推等私域化渠道与猎头等笔直类渠道），加速实现与潜在人才的信息触达。
02 古板招聘模式与数字化招聘模式比照
陪同人力资源数字化转型进程的不绝推进，数字化技术已融入至企业人力资源治理事情的诸多实践当中。在企业人才引进事情中，数字化技术正与招聘事情紧密结合，深度赋能相关环节的搭建与重塑，而致力于构建数字化招聘模式与进程的企颐魅正完成与古板招聘模式的效能支解。古板的招聘模式和数字化招聘模式究竟有何关联 ？
1、古板招聘难题
在古板模式下的招聘事情进程中，往往深陷以下诸多困境与难题中：
门槛限制：
企业线下招聘保存门槛限制，前期事情准备繁琐，用度组成庞大；
时空限制：
线下招聘园地容纳人数有限，触及面窄，具有时间、空间等限制；
效率低下：
古板流程中的岗位宣布、简历搜寻与筛选等通例事情重复耗时，招聘事情效率低；
同质化明显：
古板招聘方法、流程同质化明显，同类企业在人才争夺历程中难以体现优势；
敏捷性差：
招聘业务触达不敷敏捷，应聘历程的使用体验无法获得有效提升；
2、数字化招聘优势比照
古板招聘模式由于时间和人力本钱高、抢占劳动力难度大、招聘事情效率较低等原因局限了企业寻求人才的速率与质量。而建立数字化招聘模式，可助力企业破解古板招聘难题，在数据挖掘、数据剖析、智能化治理等方面充分释放效能，进一步建立差别化优势。而在招聘流程中的各项比照中，数字化招聘模式较于古板招聘模式更是有着质量与效率的全面提升。
03 如何制定命字化招聘战略
在快速生长的数字化时代中，一方面，基于社会生长需要与企业自身谋篇结构，对人才提出了更高的要求；另一方面，由于技术情况、人才情况、就业情况的快速变革，企颐魅招聘难度大幅提高。如何制定切合企业现状的数字化招聘战略，引进高水平人才愈加成为企业生存的致胜一环。
1、重塑招聘理念
作为制订企颐魅招聘战略的首要前提，企业需完整梳理自身的招聘认知、看法与模式，在此基础上全面革新招聘理念以提升企业的人力资源焦点竞争力。
认知
坚持企颐魅战略是用人的“原点”：部分企业维持简单的缺人招人模式，缺乏深条理的考虑用人部分与业务部分的协作关系，无法从企业的战略目标出发选拔合适的人才。（即先定战略、再搭班子）
坚持客观全面评价：人才的招聘选拔标准硬性条件会对人才招聘起到限制作用，无法树立正确的人才招聘理念，容易错失优秀人才，优秀人才必须以人定岗。
看法
思想活跃、视野宽广的“Z世代”青年逐渐成为市场求职主力军，这些生长在中国经济腾飞年代的“后浪”们，在就业观上越发多元且自由、社交需求旺盛，务实又理想。这些属性，已经完全逾越了马斯洛的金字塔式的需求条理。对选人用人和企业领导力塑造都会爆发实质性的影响。因此，企业在招人、用人上都应该转变看法。
模式
目今形势下，选人的逻辑会越发关注候选人的焦点价值观和需求，一个人的知识和技术往往属于显性易判断的素质，而价值观、忠诚度、敬业度很难改变。企业需进阶实验立异和多元的方法接触人才，提供更多的可能性去触达有潜力的优秀候选人。
全员
除上述战略外，企业在注重外部人才市场的同时，需着眼于企业内部的优秀人才。每个员工都有可能成为企业潜在人才的推荐人，推动全员加入、全员猎聘和全员宣传的人才招聘立异方法，不但可以极大降低企业本钱，还能够增进优质候选人的认可，提升文化认同度，资助企颐魅找到越发有认同度的候选人。
2、搭建雇主品牌
雇主品牌代表着现有员工、离职员工、潜在候选人心目中对雇主的印象总和。陪同数字时代与数字交互影响愈加深刻，一方面，通过社交媒体等的多元宣传阵地影响Z世代人才的就业选择；另一方面，它也代表着雇主对应聘者及内部雇员的价值允许。因此，雇主品牌建设成为提升内外部人才招聘吸引力的首要战略。
而Z世代二次元的候选人广泛活跃于社交媒体，企业可借力社交媒体矩阵账号流传雇主品牌，从简单媒体到全网笼罩，公域私域整合花式吸引，与候选人建立双向相同，最终实现雇主品牌影响力的连续提升。示例如下：
新媒体矩阵账号流传雇主品牌
吸引候选人：按期产出候选人感兴趣的招聘求职技巧、企业福利政策以及毕颐魅找房战略等与候选人群体找事情强相关的内容，吸引候选人关注。
留存候选人：以雇主品牌为导向，打造有温度的企业文化，建立与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导候选人投递。
转化候选人：候选人投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段连续话题运营，增强互动粘性。
建立企业私域简历资源库
企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企颐魅招聘号，将候选人酿成企业的私域流量。
企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入社群，并形成校招社群运营SOP，入职前连续运营。
私域渠道：高校老师推荐、校园大使企业微信、企业社群。
3、私域化社群运营
生长在互联网情况下的“Z世代”人群，拥有着多元的触媒方法。通过私域化社群运营，实现对“拉新、引流、管控、留存”等维度的全面触达。通过社交化新玩法，增进对潜在员工的多次触达，实现对应聘人员的前置影响与恒久维护，潜化“心智定位”。
4、一体化、数字化招聘流程设计
作为人才需求量较为庞大的集团型企业，在实际的招聘流程中会浪费许多无效时间，同时候选人在招聘流程上的应聘体验塑造决定了对企业的第一印象。因此，招聘流程的每一环节设计都面临着较高的响应要求。企业需依次实现招聘流程的设计与拉通，并凭据实际业务流程进行调解，最终实现招聘业务场景全笼罩。
5、招聘历程数据剖析，实现精细化运营
招聘指标是用于跟踪招聘乐成和优化组织招聘候选人的历程的怀抱。企业需通过引入、优化要害指标并实现对招聘流程的数据剖析，从而资助自身评估招聘历程中各环节的效率与质量、以及是否在招聘合适的人员，做出正确的招聘决策。在此我们为企业提供了一张数据剖析模型，可重点分为描述类、剖析类、预测类共大三类，如示例图：
6、招聘人才库运营
企业通过种种渠道所招收到的简历背后都有着大宗人力、财力本钱的支出，一份份简历累计起来组成了企业的招聘人才库。企业需计划、进行人才库运营，制止招聘人才库成为简历库，叫醒“甜睡”的人才。
界说人才标准
Ⅰ类人才：往期以获得认可，但因种种因素未能入职优秀人才
Ⅱ类人才：往期应聘时能力暂未抵达岗位要求，但属于潜力型的优秀人才
Ⅲ类人才：能力优秀，但其时没有与之匹配的岗位
结构化人才库
4+N人才库治理（A/B/C/D）+N（部分）如：技术中心A/B/C/D类人才、互联网中心A/B/C/D类人才....
自动+手动入库：系统按归档阶段、渠道、归档原因等，自动入库，人工识别，加标签，专库存储
连续性联系
主动查找：凭据候选人多维度信息，自主选择筛选和配置项；
连续联系：优秀人才批量、定向、按期触达。关系叫醒、拉近距离、品牌通报、增进转化；
连续性联系
人才激活优先级：凭据人才标准，确定激活人才优先级。优先激活A类人才
差别化内容和人群：差别岗位需求，激活差别归档阶段，差别归档原因的候选人
7.O2O模式下的校园/专场招聘会
基于移动互联网的生长+疫情影响，已有较大基数的企业群体通过“视频+直播”、多地实时互动连麦、分享求职干货，直播逛企业等更有趣、以更直观的方法进行直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生、区域人才的距离。具体战略如下：
校园专场招聘
抓住重点目标院校，培养校园大使；建立并运营企业官方校招社群，企业微信：企业可在线下、空中宣讲会中引导候选人关注企颐魅招聘号、扫码添加企业微信，将候选人酿成企业的私域流量，实现线上线下无缝结合。
企业社群
借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入差别岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前连续运营。
专场/专题招聘
多家企业、行业性企业联合举办空中宣讲会，直播带岗，吸引人才到外地区生长。同时通过统一、标准、规范的招才引智平台建立政策通知、微信招聘，快速反响、主动效劳，提升应聘者体验。
8、实现内推裂变：内推-猎聘-猎头
内部推荐是企业一种比较新颖的招聘方法，通过企业内部员工推荐，将简历直接投递给HR，推动全员猎聘。一个完善的招聘内推体系至少应该包括三块内容：内推制度、内推气氛和HR反响机制，制度包括内推流程、内推奖励。而近年来，内部推荐在互联网企业逐渐衍生出内部猎头团队，针对某个领域和层级的人才进行定点“攻击”企业可重点考虑以下战略：
适合建立内部猎头团队
公司规模较大，业务规模较广，对精英人才需求多；公司行业立异度高，市场同行业人才稀缺。
组建时需要考虑的问题：
（1）公司内部的资源制度、流程可以让内部猎头坚持和以前一样的的高效率吗 ？
（2）如何权衡内部猎头团队的业绩 ？组建内部猎头仅仅是省下了猎头费吗 ？
（3）如何平衡内部猎头和原有HR团队、招聘团队之间招聘职位的划定 ？
9、打造员工体验
互联网时代下的求职者和优秀人才对体验和细节提出了更高的要求。而入职后的新人，对企业文化的敏感度是最强烈的，此时的员工体验甚至决定了新员工的绩效产出和稳定性。因此，员工体验贯串招聘历程中的每个环节，企业需考虑利用数字化招聘方法为各个阶段的候选人提供差别化、智能化、人性化的体验，资助企业吸引人才、降本增效。
04 未来招聘数字化趋势
陪同着技术革新与市场潜力释放，行业亟需加速推进数字化进程，提升总体数字化水平，因此未来招聘数字化转型的趋势愈发明显。
1、大数据、AI数据生长与应用
在AI、大数据等先进技术的相互作用下，企业不绝通过科技赋能，结构并完善招聘效劳生态。在其生长融合进程中，企业纷纷将技术深度融入招聘流程中，通过招聘数字化效劳平台探寻智能化解决计划。
据相关调研机构报告显示：受访招聘企业最为频繁使用招聘数字化平台的一键宣布招聘信息功效，占比62.9%。其次是简历解析功效，凌驾一半的企业体现经常使用。而未来随着AI及数字化技术的进一步成熟生长对招聘效率的提升效果将越发突出，企业关于AI面试等进阶功效需求也将逐渐增加。
2、未来五年人才招聘的主要任务与挑战
陪同人才招聘成为企业竞争力差别化的首要任务且愈加受到企业领导者的重视，后疫情时代HR与相关从颐魅者开始思考和探寻未来人才招聘事情的主要任务与挑战。
05 写在最后
面临数字化转型大浪潮，企业人力资源治理数字化转型不但不可降速，反而需要积极结合未来趋势来加速立异。在积极探索人力资源数字化立异突破的方法和路径的同时，HR需在数字化时代浪潮下实现治理思维和拭魅战能力的全面提升。
2023年正踱步而来。愿您坚持战略定力，浙江省国有企业HR联盟将继续协助、见证企业及HR从颐魅者解决人力资源数字化所抛出的时代命题，【数字化人力资源治理能力训练营】系列课程将于2023年全部推出，愿与您配合生长。
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胪
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