引言
2021年11月8日，人力资源社会包管部、国家生长革新委、财务部、商务部、市场监管总局联合印发《关于推进新时代人力资源效劳业高质量生长的意见》，对人力资源效劳业的生长目标、重点任务等提出明确要求。
为进一步实现人力资源效劳专业化、标准化、规范化、数字化，落实“新时代人力资源效劳业高质量生长意见”，推感人力资源效劳治理立异、技术立异、效劳立异、产品立异。浙江万盛人才信息效劳有限公司（以下简称万盛人才）于2021年开始积极谋划人才效劳数字化革新，以引入人力资源领域的前沿技术，打造立异型、高质量的人力资源效劳体系为目标，逐步提升企业在人力资源效劳领域的焦点竞争力。
一、现有困境
（一）古板业态产能过剩与新型高端业态产能缺乏并存
古板的招聘与派遣业务占据人力资源效劳业的主要份额，差别人力资源效劳机构的业务同质化严重。同时，以古板业态为主的人力资源效劳受个税革新、社保新政的影响较大，新业态、新技术、新效劳培育缺乏。
（二）古板的人力资源效劳行业效劳水平愈发下降
由于效劳单位数量多，各单位机构性质、治理内容、效劳需求等大巨细小都保存差别，难免泛起信息维护不实时，相同不到位，数据处理不实时等现象，事情效率低，客户满意度不佳。
（三）“互联网+人力资源效劳”的融合再探索
虽然在人力资源领域“互联网+招聘”“互联网+培训”等融合业态正在逐步泛起，但仍有接近一半的人力资源效劳机构并没有实施“互联网+人力资源效劳”的模式。
（四）盈利模式较为简单
作为中介效劳机构，效劳费是企业盈利的主要来源，但古板的劳务派遣、招聘等业态自己效劳价值并不高。加之大宗中小企业恶性竞争，进一步导致行业内平均利润下滑，泛起“高营业额，低利润率”的局面。
二、破局思路
为响应数字化革新，完善高质量人力资源效劳体系，增强新形势下内部治理，万盛人才从自身及人才效劳的业务特点出发，接纳统一计划、分步实施、突出重点、连续优化的建设思路，分三阶段进行计划建设，进行人力资源效劳转型。
（破局思路图）
第一阶段：人才大数据统计阶段
通过统一数据标准，以夯实人事治理为目标，打造治理闭环，提升人才治理能力，完成人事基础�？榻ㄉ�，为万盛人才的人力资源治理立异涤讪牢固的数据基础。
第二阶段：焦点业务线上流转
在筑牢数字化建设的地基后，急需进一步提升万盛人秀士力资源相关业务的综合能力建设。通过系统建设实现流程重塑，建立最优的业务动线；买通差别业务间的信息壁垒，实现业务间的线上流转协同，最终构建贴合场景、效率最优、使用者满意度高的业务规范。
第三阶段：实现业务一体化建设
通过系统数据与各业务流程的支持，实现业务留痕迹，统计有依据。利用相关数据对业务进行统计剖析，其剖析数据不但可为万盛人才提供相关业务核算的依据，也可资助效劳单位进行人力本钱等统计剖析，赋能领导层进行科学决策。
三、落地实施
建立人才数据库，盘活企业人力资源
组织架构是企业流程运转、部分设置及职能计划等最基本的结构设计依据，是单位职能和职责划分的体现。通过人力资源治理系统建设，对组织变革带来的需求灵活进行搭建调解，适用于多层级组织的治理需求。万盛人才的组织机构层级多，业务单位数量大，同时由于业务的特殊性，组织架构多变。通过系统梳理组织机构，实现机构的增删改查，进行全面的机构信息治理，组织层级清晰明了。
（组织治理示例）
员工信息是人力资源治理系统的底层数据，它存储了各项人事业务的静态数据和动态数据，既是人力资源治理系统统计剖析的基础，也是人力资源治理的焦点。通过人力资源治理系统，万盛人才建立了完善的人力资源信息体系，实现了对员工全生命周期信息的治理，解决了以往无法追溯历史数据、员工信息盘问统计困难等问题；同时报表制作工具简单，可灵活绘制、一键生成所需报表，便于治理事情的开展。
（员工治理示例）
深入焦点应用，提升业务治理效率
1.招聘治理
招聘是万盛人才最焦点的事情之一，作为专业的人力效劳机构，招聘事情更是需要结合效劳单位、应聘者与万盛人才三方力量。效劳单位需提供明确的用人要求，万盛人才则需要在招聘环节中更准确的把控用人要求，与应聘者进行相同，从而实现客户需要、人岗匹配的便捷、高效的效劳。
通过上线人力资源治理系统，从宣布岗位、收集简历、线上筛选、入职通知等全流程线上进行。同时，将切合条件、具备高潜力但因种种原因未能进入企业的人才纳入人才库进行运营治理，实现优质应聘人才的储备，确保新增岗位有才可选，便当招聘专员将疏散的简历资源集中起来，逐步积累自己的人才库。
（招聘平台示例）
关于招聘专员来说提高了数据的实时性与准确性，大大提高了其事情效率；关于应聘者来说，从岗位投递到进度的盘问均可在PC端或移动端进行检察，便当快捷，提高应聘者满意度与认同感。
（移动端示例）
2.薪资治理
人力资源效劳行业普遍薪资核算体系较为疏散，所需的核算数据保存延时或纷歧致性，给薪资核算业务带来较大的困难。现有薪资体系下分效劳单位核算与单位间结算，而效劳单位业务核算又有着差别的要求，如此庞大多样的核算事情接纳线上进行的方法，大大提高了事情效率与准确性。
（薪资治理示例）
针对差别的效劳单位设置差别的人为表，薪资数据批量盘算并可进行二次编辑；
核算员完成薪资核算后，线上流转财务复核，财务审核完成，生成银行所需模板数据；
人为条、银行报盘和薪资报表的自动生成与输出，实现历史薪资数据的检察。
（薪资治理示例）
基于人才效劳大数据，打造万盛人才数据仓
1.自助治理
万盛人才作为国有人力资源效劳企业，通过人力资源数字化平台，给用人单位及效劳员工进行差别的权限分派，用人单位卖力人通过检察本单位用工人员档案信息及用工剖析，实现员工从招聘到离职期间的全生命周期信息治理，赋能用人单位人力资源治理；用人单位员工可以检察个人档案信息、人为信息及种种治理制度，提高员工事情效率，提升员工满意度”
2.人力资源大数据剖析平台（BI）
人力资源大数据剖析（BI）是基于数据剖析所实现的可视化信息展现平台，通过对系统最基础也是最焦点的人力资源相关数据进行统计剖析，精准把控万盛人才现有人才及业务情况；关于效劳机构来说，通过掌握企业现有人力资源本钱投入与实际产出进行比较，得出企业的人力资源效能，赋能用人单位人力资源治理与计划，增进人力资源向人力资本的转变。
（大数据剖析驾驶舱示例）
四、价值剖析
（一）引入人力资源平台，立异应用“互联网+人力资源”
通过人力资源治理平台的建设，进行人力资源效劳也的立异探索，改变万盛人才古板业态产能过剩的局面，推动企业进行人力资源效劳革新，焕发万盛人秀士力资源效劳新活力。（二）提升数据准确，提高事情效率，提升万盛效劳水平
通过人力资源相关数据规范与流程规范，提升事情准确性、全面性与完整性，实现了数据信息实时更新、资源共享，突破业务间信息壁垒，赋能用人单位人力资源治理，提升治理效率与人才满意度。
（三）建立招聘平台，强化品牌效应，增进企颐魅战略落地
通过建立人才招聘平台，提升招聘专员与应聘者效劳，强化万盛人才的品牌效应，建立外部人才供应链，为万盛人才未来结构猎头效劳涤讪夯实的基础。
（四）实施数字化革新，实现效劳在线化，赋能业务转型生长
通过人力资源治理系统建设，推动万盛人才数字化革新，实现相关业务线上流转，提升效劳能力；通过对万盛人才业务数据的统计剖析，挖掘业务潜力，提升效劳业态，赋能万盛人才的转型生长。
参考资料：人力资源效劳业转型升级：机缘、挑战及动力机制
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