三、数字化共享效劳设计
适合纳入HRSSC（共享效劳中心）的事情往往具备交易量大、事务性、易标准化/集中化、能够清晰界说并文档化、要求高合规性、可自动化处理等特性。不具备这些特征的事情就不适合放到HRSSC中运作。从生长阶段的角度剖析，我们可设计实现以下内容的数字化共享，具体内容如图：
01 数据共享：实现数据标准化
在数字化共享效劳设计的历程中，最基础的就是数据共享。首先要建设企业人力资源主数据，实现人力资源数据的完整性、有效性、一致性、规范性、开放性和共享性治理，为数据治理事情打下坚实的基础、为数据资产提供规范有效依据。
02 效劳共享：分角色打造门户
在效劳共享的设计思路中，关注公司领导、HR、经理、员工等差别角色的治理诉求，实现分角色的推进设计很是重要。其设计需面向业务、赋能治理、支撑战略，实现业务运营和人力资源的深度融合，为企业高管、HR/BP、团队leader、员工全面赋能，助推企业人力资源降本增效。
03 流程共享：流程标准化设计思路
梳理流程标准化的设计思路，需要凭据集团总部的战略和目标，明确共享效劳的组织、效劳内容、角色和任务划分，拉通梳理差别流程在差别业务中的要害节点。所以流程规模会涉及到人事业务、薪酬福利、报表、员工效劳、员工眷注设计等。
以入职为例：优化员工入职体验，买通第三方相关系统数据，统一身份治理，实施线上业务治理，最终实现极速入职。
04 共享效劳机制转型
从古板职能式的疏散治理到集中共享再到共享集约，随着共享效劳模式的连续优化，共享效劳中心的处理效率不绝提升，助力企业实现卓越运营。
我们以薪酬治理为例，集团归属下有差别的业务单位或分子公司，在集中共享机制下，可将差别业务单位中的薪酬小组集中抽离，并将其统一安排在实体机构中，实现薪酬的集中核算。而在集约共享机制下，实现对归属于差别的业务板块的业务单位的集中化、流程化、标准化治理，进一步提升事情效率（例如将2个业务板块的6个薪酬小组缩减至2个，统筹薪酬体系。）
四、共享效劳中心价值剖析
01 推感人力资源体制机制革新，提升全集团人力资源效能
人力资源共享效劳模式的构建，推感人力资源职能转型、人力资源机制体制革新，最终为业务赋能，推动业务团队高效的告竣企颐魅战略目标。
（1）促使企业由事务处理转型，向业务提供价值效劳
将人事系统治理、数据治理、统计剖析报告作为HRSSC的主要效劳内容，在兼顾基础效劳的同时，拓展专业效劳规模，拔高人力共享效劳中心的定位。
（2）提升HR事情效能，提高企业人力资源运营水平
通过流程的连续精进，借助数字化技术实现对流程的重构与标准化，进而提升共享效劳中心的员工事情效率、事情满意感，从而实现降本增效、提高人力资源连续运营水平。
（3）聚焦员工差别化视角，提升多角色用户的使用体验
聚焦三类用户视角，构建组织、员工画像，结合数据剖析、员工自助等功效支持差别化效劳诉求，资助企业实现“一图在手，人才信息尽掌握；一表在手，数据剖析辅决策”，打造差别化的效劳旅程。
02 打造人力资源治理的三支柱体系，全面赋能业务生长
人力资源的共享效劳，其实质是要打造人力资源治理的三支柱体系，它的焦点价值在于“效劳集团战略生长、效劳人事效率提升、效劳员工满意度”，通过构建HRSSC，可以有效整合各业务单位的需求，重新定位人力资源治理，优化业务流程、提升治理效率，降低运营本钱、提供优质效劳，最终，通过HRBP（业务相助同伴体系/政委体系），真正起到为集团业务生长全面赋能的作用。
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