- 前言 -
人力资源数字化转型是顺应数字化时代政策、市场和治理的配合话题，在这样的大趋势大偏向下，人力资源数字化诊断则是数字化转型的重要抓手，将为企业的数字化转型之路带来强大的支撑作用。
人力资源数字化界说和实质
人力资源数字化转型，即以先进的治理理论和数字技术为抓手，构建专业化、体系化、数字化治理理念，以现代移动通信工具为载体，打造数字化企业办公场合，推动数字化组织转型落地和数字化人才培养，买通人力资源治理与运营生长全生命周期链路，全面厘革人力资源治理体系。
企业人力资源数字化转型要害链路应主要围绕三项焦点要素深入思考，以实现数据驱动、客户导向和技术领先的人力资源数字化转型，助力人力资源“智慧化升级”，不绝赋能治理、引领企业和组织战略生长。
什么是人力资源数字化诊断？
（1）人力资源数字化诊断界说
在开展人力资源数字化转型的企业中，人力资源数字化诊断意味着通过专业团队为企业提供数字化咨询诊断效劳，资助企业切脉自身数字化生长现状及困境、业务治理现状和困境，摸清中恒久的数字化转型计划和各层级角色的焦点业务需求，为企业提供专业、精准的数字化诊断咨询报告，助力企业科学合理地进行数字化转型，提高人力资源治理效率，实现人力资源治理厘革。
（2）人力资源数字化诊断包括内容
在整个人力资源数字化诊断历程中，主要围绕两方面进行评估和诊断：①人力资源治理和业务现状诊断；②人力资源数字化成熟度诊断。
人力资源治理和业务现状诊断：
针对差别生长周期、差别规模和差别行业的企业，需要对现有人力资源战略和治理现状进行有效地剖析，通过对企业生长模式、战略计划、人力资源治理制度等相关要点深入剖析，同时结合企业各级领导者、治理者、员工的访谈声音和人力资源治理焦点诉求，来综合探讨切合其生长阶段的人力资源数字化转型思路、偏向和要领；同时在数字化转型的中恒久计划下对企业人力资源业务、管控现状、员工体验等方面进行全面评估与诊断，明确企业数字化转型中的要害目标，确定业务优化提升重点，买通企业的治理、协同、效劳等业务链路，为企业人力资源数字化转型重点、目标指明偏向，以便于为下一阶段制定科学的、明确的、可落地的人力资源数字化顶层计划和业务计划做好前提。
以集团型企业的人力资源管控为例，人力资源管控的诊断主要体现在：
各个子公司拥有独立的人力资源治理体系应该如何整合？
局部�？槭欠癖４娓盍研�，应该如何统筹安排？
集团如何构筑一个横贯集团的职位、薪酬和绩效体系？
集团应该着重治理下属单位的哪些方面？
人力资源管控的有效实践需要做好哪些包管步伐？
如何对下属单位的领导班子进行有效的考核等？
人力资源数字化成熟度诊断：
人力资源数字化治理成熟度代体现有企业人力资源数字化治理现状和方法的成熟品级，只有明确自身的人力资源治理数字化处于何种水平或阶段，才华够针对性地评估数字化结果，开展数字化推进计划。
数字化建设前期，需要通过专业的咨询调研方法明晰数字化治理成熟度，对数字化领导力、数字化成熟度、治理成熟度以及数字化人才步队等要素进行充分了解和诊断，以此匹配数字化建设内容及计划，确保人力资源数字化落地的行之有效，并能够连续凭据企业现状提供人力资源进阶路线图，这是数字化成熟度诊断的主要目标。以人力资源数字化投入产出剖析为例，下图详细展示了企业人力资源数字化转型中各个维度的投入和产出的指标。
战略指数
运营指数
事情敏捷指数
基础建设指数
......
（3）人力资源数字化诊断的充分条件
人力资源数字化诊断的乐成开展，首先是需要组建一支数字化转型人才步队，其中包括业务人员、IT技术人员和职能部分一把手等，因此数字化转型人才的储备和培育尤为重要；其次是在整个数字化诊断历程中，需要高层领导的牵引，以此包管恒久、整体、稳步地推进人力资源数字化转型；最后，企业对数字化的主观认识水平和精准性也是影响人力资源数字化诊断的重要条件，在认知薄弱的基础上，难以对数字化转型进行深条理的相同，导致诊断缺乏主线，治理和技术之间难以匹配等问题。
为什么需要做人力资源数字化诊断？
（1）找到合适的切入点
诊断的最终目的是推感人力资源数字化转型，减少企业数字化历程中的探索本钱，加速数字化转型推进进程。要全面安排人力资源数字化转型，实现转型的目标和恒久计划，则需要从某个合适的切入点下手，然后逐步推进、试点先行，实现人力资源治理和数字化建设之间的最优匹配。因此许多企业在人力资源数字化建设前期会借助专业团队的力量携手配合开展数字化咨询效劳，通过全面的人力资源数字化调研咨询，对标数字化领域的乐成实践，助力企业在人力资源数字化转型前自我洞察，输出人力资源数字化诊断系列结果物，确保业务、流程和数据之间的深度匹配。
（2）制定完备的数字化转型计划
一个完备的数字化转型计划通常意味着数字化转型前的梳理和计划，数字化转型中的系统建设，数字化转型后的运维优化等重要内容。在其中，全面、科学、合理的数字化转型顶层设计、建设全景图以及数字化转型的分阶段计划对企业的人力资源数字化转型建设总体起到一个承上启下的要害作用。数字化转型计划需要明确人力资源数字化转型的偏向和路线，站在企业全局的高度统筹安排，以满足企业人力资源治理的实际需求并为企业经营治理和恒久战略生长做出孝敬。我们认为“人力资源数字化转型，诊断先行”，只有充离开展人力资源数字化转型前的自我洞察，梳理人力资源业务和数字化治理的现状和痛难点，才华针对性地制定完备的数字化转型计划。
（3）制止数字化转型历程中遇到的诸多困境
人力资源数字化转型的乐成率极低，是企业人力资源目前所面临的焦点挑战之一，凭据我们在企业人力资源数字化转型行业深耕多年的实践经验来看，数字化转型通�；崾艿狡笠抵卫砘啤⑵笠等瞬殴┯Α⒍ゲ阏铰约苹拖低场⑹菁傻确矫嬉蛩氐某钢�，归根结底来看其实都是因为没有在前期做好相关的咨询调研、诊断梳理和整合事情。已经有越来越多的企业意识到咨询和诊断梳理的重要性，关于那些条件暂不可熟或者对数字化转型有强烈需求的企业而言，在适当的条件下借助专业的外部力量做好人力资源数字化诊断和计划能够制止数字化转型历程中的诸多典范困境，资助数字化转型更好地落地。
邮 箱：zzhao@ehrel.com
胪
胪
杭州总部：浙江省杭州市拱墅区华中南路690号6楼
邮 箱：gebo@ehrel.com