4、平衡治理本钱和收益
作为人力资源数字化转型准备事情的焦点包管，数字化投入、治理本钱、产出效益是企业领导者需要思索平衡的重要问题。
数字化投入：企业组织需建立人力资源治理本钱弹性剖析与控制体系，按期剖析和反响数字化预算投入与项目组资源分派的执行情况。
治理本钱：企业组织需构建HR专业化步队，以效率为焦点降低治理本钱。同时关注人力资源一体化水平。
效益：其作为权衡企业组织各方面资源投入价值的唯一因素，企业治理者需连续关注人力资源效率、生产力提升、员工体验、业务增进、步队活力等效益维度。
5、打造数字化人才步队
作为人力资源数字化建设的焦点力量与决定性要素之一，打造数字化人才步队，进一步提升步队规模与能力水平，是国有企业实现数字化转型能力突破提升的要害一环。
一方面，企业组织应结合自身生长需要，明晰掘客数字化人才步队具备的能力：数字化应用能力、实施能力、咨询能力和治理能力等，明晰技术与业务并重视角，打造“技术+业务”并重的复合型人才。另一方面，企业需确立以人为本的人才机制，构建人才赋能文化，培养员工主人翁意识，推动数字化转型的能动性和创立性。
Part 03 明确引导偏向，实现（HR）角色突破
作为推感人力资源数字化转型生长的又一重要角色，HR在人力资源数字化转型结构中发挥着强大的推行动用，在人力资源数字化转型浪潮中被付与了新的期望和价值，HR愈加成为实现乐成转型的重要突破点之一。
1、关注点转变
在HR数字化转型三大偏向（即降本增效、提升体验、数字化决策）的推动引导下，被事务性事情纠葛的HR需要从被动关注的业务事情脱离出来，着眼于企颐魅战略、组织机制、人效剖析、数据赋能等诸多要素中来。
2、明确能力抓手
在企业通过HR数字化转型来进行破局的历程中，需要明确HR具备什么样的能力才华告竣人力资源数字化转型的正向循环。
批判性思维：拥有批判性思维的能力，甄别信息，独立思考，发明机缘，抓住时机，迎难而上
思维立异：突破牢固思维模式，主动跳出舒适圈，引发潜能
数字思维和能力：抓取、剖析数据，并依据数据和技术来解决问题，影响战略的能力
数字资源：线上学知识，线下练实务，培养数字化思维和能力
赋能业务团队：站在业务视角思考人力资源治理的目标、战略，做好BP的角色
洞见和判断力：HR必须能够爆发有竞争性的洞见和判断力，并能够影响业务，要掌握新的技术和要领，好比数据剖析、人才测评等
3、实现角色转换
陪同HR步队能力的不绝提升，其角色在人力资源数字化建设事情中的角色也随即爆发改变。
企业人力资源数字化转型升级的布道者：HR能够从公司整体数字化转型的视角出发，清晰的理解数字化转型中的企颐魅战略、业务设计、组织重塑。
企业组织重塑和治理机制厘革的推动者：HR愈加成为企业人力资源转型战略落地的主导角色，可承接引导对组织形态和治理机制的重塑，对古板组织设计中看似稳定的架构进行调解，使之变得更为敏捷。
企业数字化人才步队培养机制的创立者：HR可引导建立企业数字化步队的选拔和培养机制，打造数字化人秀士才步队。在人才培养的机制和培养选拔的具体举措上投入精力。
在确定通过人力资源数字化转型增进组织全面数字化转型生长的企颐魅战略后，企业需制定企业数字化转型战略，加速企业数字化转型设施建设，促使人力资源治理模式与业务价值体系的进一步优化与立异。
1、诊断人力资源治理现状
在开展数字化转型之前，企业首先需要清晰认识目今人力资源治理功效和业务的现实基础并开展内部评估，正确诊断企业自身的人力资源治理成熟度与信息化匹配度，进一步探究数字化转型的潜在模式和实施路径。
2、探索人力资源数字化转型路径
在完成对企业人力资源生长现状的富足剖析后，企业需进一步明晰人力资源数字化战略意图，构建人力资源数字化转型的顶层计划，拉通实际业务中的堵点、痛点，建立端到端的流程，进一步明晰人力资源数字化生长的分阶段计划。
3、选择专业的相助同伴
除依托科技部分进行数字化转型外，国有企业选择与专业的科技企业相助，结合企业人力治理痛点提出专业指导咨询意见，量身定制治理咨询计划，围绕现有基础优化人力资源数字化治理模式。而在人力资源数字化系统选型历程中，需关注以下五概略素：
（1）HR赛道的专业厂商
一方面，人力资源系统产品作为专业软件科技企业焦点竞争优势，在产品稳定性、聚焦性、宁静性、拓展性上已经受了时间及市场的双重考验，其专业性数字工具能够资助企业快速推进人力资源治理数字化转型，足以支撑人力资源数字化转型生长需求。
另一方面，经过数十余年HR赛道的生长考验，专业科技企业已完成人力资源治理知识体系搭建及专业的研发及实施团队打造，进一步包管了企事业单位数字化转型恒久计划的实施落地。
（2）外地化团队规模
在深切关联企业生长的To B且纯理性的市场中，标准化的人力资源系统并不适用于人力资源治理诉求与生长，场景化、产品化的系统开发能力是国有企事业单位在系统选型中愈加重视的问题。
关于专业科技企业来讲,在各地区建立外地化效劳团队是业务生长战略的重要一环。而对国有企事业单位而言，一方面，由于人力资源系统涉猎宁静性、保密性、稳定性的重要包管，难免会遇到种种各样的问题，具有完备规模的外地化团队包管了售后效劳的相应处理 ；另一方面，外地化效劳团队规模及响应速度直接关联到企业个性化的开发调解需求是否可以获得快速满足。
