近些年 ，关于国有企业人力资源数字化转型的话题讨论可谓炙手可热 ，然而人力资源数字化转型并不是纯粹的数字化技术的应用和延伸 ，如何通过数字化转型实现人力资源治理机制的转型、从而更好的赋能业务、支撑战略 ，是人力资源治理和数字化的价值体现 ，是更值得治理界和厂商关注的重点问题 ，未来企业高层也将越来越重视这个问题。
基于多年的治理和咨询拭魅战经验 ，国有企业实施人力共享需要注意五个方面（下图） ，通过人力资源组织机制的优化和数字化共享效劳平台的打造 ，提升人力资源效能 ，凸显人力资源治理和数字化的价值。
凭据以往在国有企业人力资源数字化转型项目当中积累的经验 ，我们提炼出了标杆企业人力数字化转型的乐成模型 ，包括了4个重要的维度：
一是资源投入 ，尤其是组织包管很重要 ，在这些企业中 ，人力资源数字化往往被纳入“一把手”工程 ，如果没有一把手的加入 ，但凡涉及到多部分协同的 ，就很难推进 ，同时 ，提供富足的预算 ，组建专项事情小组。二是咨询引领 ，以人力资源治理业务咨询先行 ，提供从战略机制、治理流程到系统落地的共建赋能。三是寻求专业团队赋能 ，在人力资源数字化转型历程中 ，包管系统落地全流程敏捷的设计和交付能力。四是完善的运营机制 ，具备连续迭代、应用推广能力 ，有效规避后续危害。
面临数字化转型大浪潮 ，结语留给了人力资源数字化的布道者、推动者、创立者——人力资源事情者。我们认为 ，人力资源事情者要跟上时代 ，跟上一号位的认知思维 ，认清人力资源数字化的实质和目的 ，明白在要害点发力 ，推动机制厘革、流程重塑、步队建设 ，才华解决时代抛出的新命题。
