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为加速效劳中国企业实现人力资源数字化转型，维多利亚老品牌vic3308数字化咨询联合浙江省国有企业HR联盟于开年初推出【数字化人力资源治理能力训练营】系列课程，涵盖数字化配景、数字化认知、数字化计划、数字化包管、数字化落地、未来趋势展望等数字化时代HR必须具备的治理思维和拭魅战能力，助力HR实现全面提升。
03月30日，训练营第三讲【企业人力资源数字化咨询具体思路和要领】正式推出，本文凭据直播分享内容梳理而成。
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陪同我国数字中国整体计划与人才强国等战略的深入推动，企业生长革新进程愈加深化，越来越多的企业开始意识到人力资源的价值并实验探索以竞争优势为焦点的数字化转型。本期课程我们以【企业人力资源数字化咨询具体思路和要领】为主题，以数字化咨询为战略切口，深度拆解人力资源数字化转型的思路与要领。
缘由：人力资源数字化咨询的须要性
据相关调研显示，企业人力资源数字化转型建设的乐成率在所有数字化治理系统中处于最低水平，仅有10%。其直观挑战包括但不限于企业高层不敷重视、缺乏数字化专业人才、端到端的流程没有买通、IT和人力两张皮等等。因此，作为企业目今所面临的焦点挑战之一，人力资源数字化转型需要从业务、体验和技术三个方面，完成对认知重塑、业人一体、转型计划、落地实践等全景思考。
维多利亚老品牌vic3308人力资源数字化咨询可凭据行业实践和过往经验划分从组织和领导力、战略计划和落地执行三方面资助企颐魅诊断可能面临的要害问题（如缺乏数字化人才步队、顶层战略计划不清晰、数据治理成难题等），为企业的转型之路提供借鉴意义。
人力资源数字化咨询的寄义
关于人力资源数字化咨询的整个价值体系而言，可以简要理解为：以企业数字化转型需求和痛点为焦点，资助企颐魅诊断人力资源现行体系计划与企颐魅战略计划间的断点与冲突，从而计划人力资源数字化转型的偏向和路线，实现数字化咨询和治理咨询的全面拉通。
【诊断环节】在正式启感人力资源治理数字化转型之前，通过前期诊断，进一步明确人力资源数字化转型的焦点需求（如降本增效、数据规范、流程厘革等）、正确评估人力资源业务现状、详细诊断数字化治理成熟度，从而完成人力资源数字化转型前的自我洞察。
【计划环节】计划企业人力资源数字化转型的偏向和路线，即系统制定人力资源数字化顶层设计，优化人力资源数字化业务场景，合理设计人力资源数字化转型的行动路线。
【焦点价值】通过人力资源数字化咨询，资助企业拉通“战略诊断、组织厘革、治理转型、人才生长、流程优化、数据治理、系统建设、制度包管”等要害环节，真正落地人力资源数字化转型；通过数字化技术的加持和赋能，最终增进业务运营和人才治理的深度融合。
人力资源数字化咨询的具体思路
第三部分内容，我们重点探讨人力资源数字化咨询的具体事情思路和相关工具。
1、界定人力资源治理的内涵与边际
【内涵】人力资源治理的实质是对人力资源的合理配置，以实现人力业务耦合性最大化，从而实现企业治理最优解。其已然从聚焦HR部分自己的业务职能，延伸至以企业资源治理为基础。展开来说，通过对人力资源的合理配置，实现对财务治理、产品治理、牢固资产治理等企业焦点资源的向上支撑，整体实现对企业焦点资源的合理配置，从而实现企业业务增长的终极目标。
【边际】围绕着治理边际，对上——人力资源治理需承接企颐魅战略、经营及业务目标；对中——需要整合现有人力资源，依据资源配置缺口，优先调配现有人力资源，从“选用育留”进行人才全生命周期治理；对下——在落地历程中，通过数字化方法实现人才体系化治理和精细化运营，从而构建数字化技术底座，并最终反哺企业经营与业务目标的制定与调解。
2、“承上启下”，推感人力资源数字化转型和战略落地【战略解析】在推感人力资源的数字化转型和落地的实际探索中，咨询事情首要判断企业所处的生长阶段（生长周期），围绕企业目今的焦点治理诉求及多层级角色的焦点业务诉求，资助企业建立切合其生长阶段的人力资源数字化转型思路和要领。
【诊断计划】在完成对企颐魅战略解析及相关制度剖析后，我们将通过业务咨询完成对企业人力资源业务、人力资源数字化治理成熟度的全面评估与诊断，进而明确企业数字化转型中的要害目标，资助企业制定科学的、明确的、可落地的人力资源数字化顶层计划和业务计划。
【落地领导】而在人力资源数字化咨询的实际落地中，我们将进一步评估数字化与企业自身的规模、预算、时间投入间的匹配度；人力资源数字化转型业务�？橛氩返钠ヅ涠�。进一步评价产品能力与效劳体系等，为项目开发团队提供领导和培训，资助咨询结果和数字化系统实施落地，提供转型历程的恒久跟踪效劳。
3、“从外到内的思维”和“从内到外的决心”
同时在人力资源数字化落地的推进历程中，要害在于“从外到内的思维”和“从内到外的决心”，通过这两个维度将人力资源视作业务来运作。
【从外到内的思维】首先以实现客户导向，打造人力资源客户体验作为终极目标之一，探索界说人力资源效劳的目标群体以及相关联的产品及效劳；第二个目标是以客户体验出发，评估人力资源的相关业务能力：包括但不限于流程高效性、人员治理能力塑造、组织管控解码等；在数字化技术赋能环节中，需要兼顾技术和信息维度进一步权衡现状及相关能力塑造。
【从内到外的决心】在秉持人力资源价值主线，实现数字化转型整体目标的实际建设中，需遵循包括企颐魅战略引领与组织厘革、治理制度调优、业务流程重塑、数字化技术革新在内的顶层设计路径。这意味着，数字化转型必将面临治理厘革/自我厘革，因此企业需具备由内到外的厘革决心，引领HR团队趋向于企颐魅战略目标的告竣。
人力资源数字化咨询的具体要领
而在人力资源数字化咨询的领域中，通过对数字化案例的不绝反思，行业内已总结形成科学规范的一套工具和要领体系，包括战略诊断、业务流程设计、数据标准设计、系统设计、制度和组织包管等相关内容。在每个阶段均产出相应的结果物，可利用标准的数据、优化的流程、立异的模式形成一套合理、可落地的数字化转型计划，为企业的厘革立异深度赋能。
1、战略诊断/业务诊断
首先以人力资源治理和业务现状诊断角度出发，通过对企业相关战略文件及政策制度等相关资料的前期调研，完成对业务反响的开端了解并逐步开展对高层领导及员工的多层级业务访谈，或通过问卷视察方法完成对业务现状的诊断和评估，找出要害问题后形成诊断报告与共识计划，还可应用于对转型阶段计划的具象指导中。
2、业务流程设计
同时凭据前期的业务诊断，我们需要完成涉及治理层、治理层、操作层的业务流程设计。
治理层：集团人力资源管控模式及相关权限的优化设计
治理层：业务指标体系设计、治理制度文件优化
操作层：业务流程闭环梳理、业务标准化设计
3、数据标准设计
在数据标准化设计阶段中，我们将涉及数据的标准化设计，即围绕着如员工招聘、绩效治理、薪资治理等业务数据的剖析建模。以及相关的数据治理制度设计、数据接口集成计划梳理等。
4、系统设计＆制度包管
在相关流程及标准梳理完成后，我们将涉及人力资源系统的具体环节及实际落地设计。除此之外，我们需具体出台《治理系统运行制度》《数据治理制度》《数字化考核评优步伐》等包管系统运营的相关制度。
5、组织包管
从人力资源数字化咨询角度出发，组织包管是推进数字化转型的最重要包管。需兼顾项目决策层、治理层、执行层，推动完善【人力资源数字化转型专班】或【业务领导小组】等组织搭建，配合推进人力资源数字化事情的切实推进。
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