配景
公立医院是我国医疗效劳体系的主体，是卫生健康事业快速、有序生长的重要包管。为更好满足人民日益增长的医疗卫生效劳需求，推动公立医院高质量生长成为目今重要课题。2021年，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量生长的意见》，要求公立医院生长方法从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放治理转向精细化治理，资源配置从注重物质要素转向越发注重人才技术要素，为更好提供优质高效医疗卫生效劳、防备化解重大疫情和突发公共卫生危害、建设健康中国提供有力支撑。
“致天下之治者在人才。人才是权衡一个国家综合国力的重要指标。”这是习总书记关于人才事情的论述。在我国医疗体制不绝深化革新的大配景下，医疗卫生效劳体系不绝完善，整体医疗水平也获得了进一步提升，我国医疗事业进入了全新的生长阶段，行业内部竞争日益猛烈。公立医院想要更好地生长，必须引进足够的高素质人才，提高人才步队综合素质，确保其能够和医院生长相符，推动医院革新更好地进行。
一、推动公立医院高质量生长，人才引进是要害
公立医院人才建设保存以下特殊性：一是优秀人才培育周期长，需要几年甚至十几年的时间；二是学历、职称要求高，海内许多大型三级甲等公立医院近年来的招聘需求均为研究生及以上学历条理；三是专业性强，专业人才比重大。大部分三级医院的专业技术人才比重都能占到职工总数的85%以上。
— 猎聘《2021数字化转型下的医疗领域人才招聘趋势报告》 —
公立医院人才建设方面的要求，决定了医院人才引进事情的重要性。人力资源在数字化转型的浪潮中冲在前线，人才引进事情也对医院的人力资源治理人员提出了更高的要求，如何更好地利用数字化的平台和工具，是人力资源从业人员面对的重点课题。
二、公立医院人才引进事情剖析
（1）高条理人才引进渠道简单。高条理人才是公立医院长足生长的重要因素之一，现在许多公立医院高条理人才引进主要照旧通过外部引进。在引进方法上，许多公立医院人才引进渠道比较狭窄，大多公立医院人才引进都是通过医院官网、卫生人才网、医院民众号等媒体宣布招聘通告，笼罩面有限，导致人才才引进效果并不睬想。
（2）人才引进方法还停留在初级阶段。医院人事部分往往忙于日常的事务性事情，招聘事情还处于被动凭据规程效劳的初级阶段。医院招聘事情涉及多部分和人员的协调，而古板的招聘方法泯灭大宗人力物力财力，收效往往难尽人意，无法很好地满足医院招聘的需求。医院招聘需要越发专业化和科学化的治理，以提高整个招聘历程的效率。
（3）人才引进历程中体验感不佳。一方面是由于医院缺乏雇主形象宣传，无法向人才进行有效的信息通报，影响了人才关于医院的第一印象；另一方面是由于古板的人才引进事情涉及大宗的手工事情，人才无法实时获知进程，而大宗的手工方法以及跨部分和人员的相同协调也影响了人才引进事情的效率，降低了人才的体验感。
（4）医院高条理人才引进缺乏人才库建设。人才库是人才步队建设的重要包管。目前全国各地的医疗机构越来越多，对医疗人才的需求也在不绝增加，而人力资源市场中，医疗人才相对稀缺，由此，医院之间展开了猛烈的“抢人大战”，各大医院对医疗人才的抢夺愈加猛烈，由于缺乏人才库建设，因此高条理人才引进较难、稀缺岗位的招聘速度较慢。
三、数字化重塑招聘，医院人才引进迈入新篇章
1. 雇主品牌——打造医院人才引进的IP效应
医院人力资源部分强调雇主形象打造和应聘者体验，立异事情方法，主打线上为主、线上线下相结合的方法：线上，实现了人才招聘的数字化、流程化，同时，实现多种渠道的招聘宣传，PC官网、医院人才招聘民众号、移动端微门户设计、另有医院各科室的民众号，支持手机填写简历和应聘，顺应了移动互联网时代人们的使用。
通过打造个性化招聘门户网站和移动端微官网，增强雇主形象建设，在此基础上统一简历入口和数据中心，实现平台之间的信息共享和协同。
2. 内推机制——引入互联网招聘模
互联网模式下的人才引进可以通过民众号、门户网站、官方微信加速招聘宣传，从而可以在更大规模内宣布招聘需求。医院领导、科室主任、学科带感人、医院职工等随时随地在朋友圈分享最新招聘职位，资助医院进行人才招聘宣传，应聘者在朋友圈就可以快速的填写简历、应聘岗位。除此以外，招聘系统还支持通过算法，有效利用每一个医院职工和应聘者同学身边都是更多的志同道合之人的理念，对内部推荐的效果进行量化，从而把招聘信息越发精准的触达越发广泛的人才，真正实现全员内推，充分发挥医院资源优势，把招聘效果最大化。
3. 需求治理——流程自动流转，快速提升效率
医院各个科室可通过招聘平台提交科室用人需求，进行需求上报，由总院人力资源部在招聘平台进行审批和修改，审批同意后需求计划自动流转到下一个环节，如果审批差别意则驳回到原科室。人力资源部可将审批同意的需求计划进行信息编辑，快速宣布招聘计划，提升用人部分和科室、人事事情者双方的事情效率。
4. 流程治理——支持招聘全流程治理和灵活界说
差别的岗位通常具有差别的招聘流程和简历要求，系统支持治理员在后台凭据需求和计划设置相关要求，灵活界说招聘岗位分类（护理岗位流程、招聘岗位流程、行政公招岗位流程、其他岗位流程等等），在此基础上设置差别的招聘程序和流程，并灵活界说差别的简历模板，以满足招聘岗位的需求，详细展收人单位需要的应聘者信息和人才评价指标，资助用人单位科学评价应聘者，实现精准的匹配方法。当应聘者投递简历后，简历自动凭据岗位流程进行流转，部分特殊人员支持进行流程调剂，以满足医院对人才的个性化治理方法和程序的合规性。
5. 一站式简历收集——高效的简历筛选和分发工具
通过PC端和移动端收集的简历，统一汇总到招聘治理端。人力资源部可在治理端对所有简历进行盘问和浏览，同时利用系统的智能筛选功效，在大宗的简历中迅速筛选合适的候选人，快速过滤无效简历。在筛选合适的简历后，系统会快速分发建立到用人科室，用人科室可以通过移动端快速浏览简历，很是高效。关于应聘者而言，在求职期间往往碰面临较多的雇主和大宗的简历信息填写，本着“以人为本”的效劳理念，招聘系统支持附件简历上传息争析功效，大幅度减轻用户担负，同时也为医院留下好评度。
6. 视频面试——数字技术立异招聘方法
在数字技术生长的时代，技术不绝赋能新的治理方法。招聘系统利用数字技术资助应聘者节约时间和空间本钱，立异面试治理方法，通过视频面试来解决古板面试方法种保存的缺乏，通过详细展收聘者面试名单、每个应聘者的各个维度简历信息，通过在线打分和备注的形式资助面试官全面、科学地评价和选拔人才，同时对信息进行保存，便于历史追溯。
7. 人才库治理——为医院的人才供应链事情连续赋能
基于医院对高质量人才的需求以及后备人才库建立，君顾招聘利用数字技术为医院搭建全面的数据人才库，系统支持多层级人才库搭建，招聘流程中治理员可以通过标记的形式将优秀人才移入人才库，差别节点均支持人才归档；通过完善的人才标签建立全面富厚的人才信息，便于下一次招聘信息宣布时实时联系到合适的候选人，为医院的人才供应链事情连续赋能。
8. 数据剖析——实现招聘效果实时量化统计
通过招聘全流程的数字化，建立招聘数据剖析看板，实现招聘效果实时量化统计，并可对人才投递情况、渠道效果剖析、招聘计划完成情况、内推效果、简历处理效率等进行剖析，详细展示招聘岗位流程中各环节的入选、通过、淘汰等数据，以及通过率和淘汰率剖析，了解候选人所处状态以及各阶段转化率情况，可以进一步提升对招聘事情的总结与复盘。
结语
人才步队建设是一个永恒稳定的主题，公立医院的领导层和治理者要充分认识到人才步队建设关于医院生长的战略意义，转变古板的人才治理理念和模式，把培养生长种种人才作为医院生长的第一要务，努力实施高科技、高素质的人才生长战略，立异人才引进方法，以数字化的人才引进和高质量的人才治理推动公立医院的生长。
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