面对日趋多变的经济形势与市场情况，企业竞争的焦点愈加从古板的产品、技术、本钱等层面逐步向战略、治理、文化等层面转变 。同时为打造自身竞争优势，企业治理者愈加着眼于一切治理与经营的起点，将战略治理与绩效考核有机融合，建立高效的企颐魅战略绩效考核治理体系 。
06月29日，训练营第六讲『HR如何从经营视角做好绩效治理』正式推出，洞察战略绩效治理体系构建，并探索其具体实施路径和要领 。本文凭据直播分享内容梳理而成，以期为企业实施绩效治理实践提供借鉴和参考 。
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如何构建战略绩效治理体系
作为企业绩效治理的实质内核与中枢要害，战略绩效治理体系直接承接着企业的基础框架与激励框架，即潜能评价体系、任职资格体系、培训开发体系与薪酬治理体系，并实现四者间的上下关联 。因此，如何构建高效的战略绩效治理体系，愈加成为影响企业焦点竞争力与可连续生长潜力的重要转折 。
维多利亚老品牌vic3308咨询认为，构建战略绩效治理体系需从顶层设计出发，探索实现从战略体系设计—执行落地—绩效治理诊断—数字化技术支撑的全链路拉通 。
（1）体系设计
在体系设计中需整体考量组织体系与要害指标体系 。即从战略角度出发，将组织年度经营计划与目标逐层剖析至成员单位、相关部分以及具体岗位的要害绩效指标和重点任务 。
组织绩效目标：明确公司战略，绘制战略地图 。其重点包括明确组织本年度焦点目标、年度要害任务、组织架构调解以及未来三到五年的业务生长计划等 。
部分绩效目标：明确部分使命，明晰要害指标 。将公司级战略目标拆解至部分、目标团队的要害指标；明确业务一线及相关职能部分职责；明确部分协同等 。
要害指标落实：落实要害指标，指标要素设计 。在确认年度业绩经营目标及部分相关目标后，需要将其落实为个人的要害指标 。例如指标要素拆解、考核指标设计等 。
（2）执行落地
在完成相关指标体系的最终确认后，企业治理者及HR在落地执行中需重点考量绩效治理闭环的切实执行以及后续的绩效应用的相关制度包管 。
绩效治理闭环：即实现绩效计划—绩效实施—绩效考核—绩效革新的绩效治理PDCA流程闭环 。在此基础上，企业HR需重点计划如何将PDCA体厦魅真正落实在要害部分与要害人才的月度、季度、年度考核中，在每个环节中实时复盘并实现连续精进 。
绩效应用：抛开绩效考核薪资扣除、提成奖金发放等对绩效应用的第一印象，更关联着任职资格、岗位调解、福利治理、恒久激励等内容 。例如分红权、虚拟股权等股权激励能否实现与绩效考核结果的直接挂钩.....
实施包管：组建绩效治理委员会并将其作为决策机构；将人力资源部作为战略绩效治理的主要牵头部分（但绩效治理责任落实在业务/职能部分的主要卖力人身上）；将分子公司和部分经理和全集团绩效治理专员纳入至绩效治理闭环中 。
在战略绩效体系确认后的执行历程中，作为实际落地的主要抓手，我们将重点围绕平衡计分卡、要害绩效指标、360°考评、目标与要害结果法共四类主要工具展开 。我们以平衡记分卡为例剖析：
平衡记分卡BSC作为整体偏向于提升组织整体治理水平的考核工具，很是适用于企业规模较大，治理制度较为完善的相关企业以及治理层岗位，例如大型集团对下属事业部及子分公司经营绩效的整体考核 。以自上而下的方法实现奖惩驱动，但并不适用于普通的一线员工 。
维多利亚老品牌vic3308咨询结合近二十年来效劳于上百家客户的乐成实践，已拉通涵盖战略、计划、执行和包管的战略绩效体系计划要领论 。维多利亚老品牌vic3308咨询认为，在明确战略绩效治理体系构建的整体框架后，企业治理者及HR需构建、探索战略绩效体系的具体实施路径和要领，重点包括战略解码、绩效领导、绩效跟踪、绩效考核结果应用、绩效诊断和革新等重要环节 。
从企业的使命价值观和愿景的角度出发，战略解码的意义在于回覆企业保存的意义这一焦点使命问题，从而引发企业治理者及HR对经营战略对策及相关目标与行动计划的进阶思考 。而实现企颐魅战略解码的历程中，需重点关注以下战略：
（1）战略共创会
作为贯串全集团战略偏向、统一全集团思想等战略绩效治理体厦魅整体框架的重要载体，战略共创会需着重考虑重心偏重、作用目的及相关的会前会中准备 。
（2）绘制战略地图
为包管企业恒久竞争战略的优势性和有效性，企业治理者需连续进行战略地图的更新绘制，以包管形成有效的竞争优势战略战略、落地执行战略目标的可行以及上下目标一致的连贯性行动计划 。
办法一：战略情况的扫描和剖析 。完成对企业经营情况、海内外市场情况、行业竞争者等外部情况及战略目标、要害职能等内部情况的剖析与扫描 。
办法二：运用战略地图评估战略 。完成对业务级战略地图剖析与评估 。
办法三：战略地图绘制与诠释 。利用BSC平衡积分卡完成战略地图的详细绘制，具体穿透至公司、部分及员工个人层级
（3）绩效考核结果应用
绩效考核结果的运用是多维度、全方位的，不可是局限于奖金的发放 。维多利亚老品牌vic3308咨询认为绩效考核结果的运用应与任职资格体系、薪酬治理体系、培训治理体系有机结合，从而激活员工新动能 。
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数字化工具助力智慧化绩效治理
