为加速效劳中国企业实现人力资源数字化转型 ，维多利亚老品牌vic3308数字化咨询联合浙江省国有企业HR联盟于开年初推出【数字化人力资源治理能力训练营】系列课程 ，涵盖数字化配景、数字化认知、数字化计划、数字化包管、数字化落地、未来趋势展望等数字化时代HR必须具备的治理思维和拭魅战能力 ，助力HR实现全面提升。
03月30日 ，训练营第三讲【企业人力资源数字化咨询具体思路和要领】正式推出 ，本文凭据直播分享内容梳理而成。
- 正文 -
陪同我国数字中国整体计划与人才强国等战略的深入推动 ，企业生长革新进程愈加深化 ，越来越多的企业开始意识到人力资源的价值并实验探索以竞争优势为焦点的数字化转型。本期课程我们以【企业人力资源数字化咨询具体思路和要领】为主题 ，以数字化咨询为战略切口 ，深度拆解人力资源数字化转型的思路与要领。
缘由：人力资源数字化咨询的须要性
据相关调研显示 ，企业人力资源数字化转型建设的乐成率在所有数字化治理系统中处于最低水平 ，仅有10%。其直观挑战包括但不限于企业高层不敷重视、缺乏数字化专业人才、端到端的流程没有买通、IT和人力两张皮等等。因此 ，作为企业目今所面临的焦点挑战之一 ，人力资源数字化转型需要从业务、体验和技术三个方面 ，完成对认知重塑、业人一体、转型计划、落地实践等全景思考。
维多利亚老品牌vic3308人力资源数字化咨询可凭据行业实践和过往经验划分从组织和领导力、战略计划和落地执行三方面资助企颐魅诊断可能面临的要害问题（如缺乏数字化人才步队、顶层战略计划不清晰、数据治理成难题等） ，为企业的转型之路提供借鉴意义。
关于人力资源数字化咨询的整个价值体系而言 ，可以简要理解为：以企业数字化转型需求和痛点为焦点 ，资助企颐魅诊断人力资源现行体系计划与企颐魅战略计划间的断点与冲突 ，从而计划人力资源数字化转型的偏向和路线 ，实现数字化咨询和治理咨询的全面拉通。
【诊断环节】在正式启感人力资源治理数字化转型之前 ，通过前期诊断 ，进一步明确人力资源数字化转型的焦点需求（如降本增效、数据规范、流程厘革等）、正确评估人力资源业务现状、详细诊断数字化治理成熟度 ，从而完成人力资源数字化转型前的自我洞察。
【计划环节】计划企业人力资源数字化转型的偏向和路线 ，即系统制定人力资源数字化顶层设计 ，优化人力资源数字化业务场景 ，合理设计人力资源数字化转型的行动路线。
【焦点价值】通过人力资源数字化咨询 ，资助企业拉通“战略诊断、组织厘革、治理转型、人才生长、流程优化、数据治理、系统建设、制度包管”等要害环节 ，真正落地人力资源数字化转型；通过数字化技术的加持和赋能 ，最终增进业务运营和人才治理的深度融合。
第三部分内容 ，我们重点探讨人力资源数字化咨询的具体事情思路和相关工具。
【内涵】人力资源治理的实质是对人力资源的合理配置 ，以实现人力业务耦合性最大化 ，从而实现企业治理最优解。其已然从聚焦HR部分自己的业务职能 ，延伸至以企业资源治理为基础。展开来说 ，通过对人力资源的合理配置 ，实现对财务治理、产品治理、牢固资产治理等企业焦点资源的向上支撑 ，整体实现对企业焦点资源的合理配置 ，从而实现企业业务增长的终极目标。
【边际】围绕着治理边际 ，对上——人力资源治理需承接企颐魅战略、经营及业务目标；对中——需要整合现有人力资源 ，依据资源配置缺口 ，优先调配现有人力资源 ，从“选用育留”进行人才全生命周期治理；对下——在落地历程中 ，通过数字化方法实现人才体系化治理和精细化运营 ，从而构建数字化技术底座 ，并最终反哺企业经营与业务目标的制定与调解。
2、“承上启下” ，推感人力资源数字化转型和战略落地【战略解析】在推感人力资源的数字化转型和落地的实际探索中 ，咨询事情首要判断企业所处的生长阶段（生长周期） ，围绕企业目今的焦点治理诉求及多层级角色的焦点业务诉求 ，资助企业建立切合其生长阶段的人力资源数字化转型思路和要领。
【诊断计划】在完成对企颐魅战略解析及相关制度剖析后 ，我们将通过业务咨询完成对企业人力资源业务、人力资源数字化治理成熟度的全面评估与诊断 ，进而明确企业数字化转型中的要害目标 ，资助企业制定科学的、明确的、可落地的人力资源数字化顶层计划和业务计划。
【落地领导】而在人力资源数字化咨询的实际落地中 ，我们将进一步评估数字化与企业自身的规模、预算、时间投入间的匹配度；人力资源数字化转型业务�？橛氩返钠ヅ涠�。进一步评价产品能力与效劳体系等 ，为项目开发团队提供领导和培训 ，资助咨询结果和数字化系统实施落地 ，提供转型历程的恒久跟踪效劳。
同时在人力资源数字化落地的推进历程中 ，要害在于“从外到内的思维”和“从内到外的决心” ，通过这两个维度将人力资源视作业务来运作。
【从外到内的思维】首先以实现客户导向 ，打造人力资源客户体验作为终极目标之一 ，探索界说人力资源效劳的目标群体以及相关联的产品及效劳；第二个目标是以客户体验出发 ，评估人力资源的相关业务能力：包括但不限于流程高效性、人员治理能力塑造、组织管控解码等；在数字化技术赋能环节中 ，需要兼顾技术和信息维度进一步权衡现状及相关能力塑造。
