人力资源共享效劳中心是一种新的治理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部效劳。它通过效劳创立价值，它的实质是由信息及网络技术推动的运作治理模式的厘革和立异。
什么是人力资源共享效劳中心
人力资源共享效劳中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单位所有与人力资源治理有关的行政事务性事情（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会包管治理、人事档案人事信息效劳治理、劳动条约治理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家效劳等）集中起来，建立一个效劳中心。
该中心为集团所有的业务单位提供人力资源治理效劳，业务单位为其支付效劳用度。通过人力资源的共享效劳中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的效劳业务单位。而企业集团的人力资源部分则专注于战略性人力资源治理的实施，使人力资源治理实现战略转型。
构建人力资源共享中心的目的
构建人力资源共享效劳中心的目的是为了整合专业资源、降低运营本钱、提高运作效率和提供优质效劳。
1、集中效劳、降低本钱
企业集团创立人力资源共享效劳中心后，集团内所有业务单位的人事行政事情集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不可使人力资源的治理职能，它与业务单位是效劳与支持关系，依据业务单位的需要，提供效劳，集中效劳有利于资源的集中利用形陈规模效应，抵达从规模中实现效益的同时降低本钱。
2、效劳专业化和标准化
共享效劳中心通过集中效劳，建立统一的效劳标准和流程，通过专业分工，打造专业化的步队来提供专业效劳，减少和制止以前疏散在各业务单位中的因人力资源事情标准不统一造成的不公正性和执行标准纷歧致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公正性，提高员工满意度。
3、提高效率、聚焦战略
集中的专业化、标准化的效劳，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部分挣脱行政事务专注于战略性人力资源治理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。
建立人力资源共享效劳中心后，业务单位可以越发专注于焦点业务的开展，提高业务单位的运营效率，从而使其越发专业化，更具有竞争力。同时人力资源共享效劳中心在与业务单位效劳的历程中，增进与业务单位的相助同伴关系。
人力资源共享效劳中心的职能
人力资源共享效劳中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行政效劳、人力资源专业咨询效劳、人力资源业务同伴。
1、集中的人事行政效劳
共享效劳中心的主要职能是提供集中效劳，因此共享中心要建立专业化的人事效劳步队，制定专业的效劳流程和效劳标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政效劳主要包括人员招聘、薪资核算、福利发放、社会包管缴纳、劳动条约治理、人事档案治理、人力资源信息、职业培训、员工相同、投诉建议处理等。
因此企业集团的人事共享中心要设立相关的专业部离开展专业运动如招聘部，专门卖力招聘，类似于内部猎头；薪酬福利部，卖力薪酬的核算与发放，社会包管的缴纳、异动、劳保福利的发放等。培训中心，卖力新员工培训，员工技术培训，治理人员培训等。员工关系部，卖力员工劳动关系治理、劳动条约治理（条约签订，变换、劳动争议处理）、员工档案治理、员工投诉，员工建议治理。人事信息中心，基于治理信息系统专门建立人事信息，生成种种治理报表供治理决策使用。
2、人力资源咨询效劳
共享效劳中心要建立专业的咨询机构卖力为业务单位提供人力资源专业咨询，包括人力资源计划、素质模型构建、人事测评、薪酬设计、薪酬视察，绩效治理制度设计，培训需求视察、培训课程开发、培训体系建立等专业性的事情，指导人事行政效劳中心开展效劳运动。
3、业务同伴
主要是共享中心的人员主动跟进业务部分的生长需要，进行调研，了解其人力资源治理需求和员工的需求，制定解决计划，调解人事政策或者与咨询效劳部分的专家一同提出解决计划，由人事行政效劳中心来执行。
人力资源共享效劳中心中“业务同伴”职能是“市场部”了解客户的需求，掌握客户的需要，应该具有前瞻性，要了解业务，与业务单位坚持良好的相同，实时把业务单位的需求通报。“咨询效劳”是智囊机构，为业务单位提供专业咨询效劳，资助业务单位完善治理，改善流程，宣传和推感人力资源治理政策、企业文化的落地。“人事行政效劳”是执行机构，卖力对政策、制度的落实，以执行和效劳为主。
人力资源共享效劳中心的构建历程
1、项目论证和启动阶段
在此阶段要认真仔细的对项目进行论证，研究实施厘革后的利弊和可能泛起的问题及应对步伐。在项目论证中要争取企业高层治理者的支持，同时要宣传培训，增强员工对共享效劳看法的认识。
2、设计和构建共享效劳模式阶段
这个阶段是项目实施的焦点阶段包括选择共享效劳的内容、规模、效劳的工具，用度收取的结算方法。共享中心的选址、效劳内容的流程、共享技术简直定等。
3、实施阶段
实施阶段的重点是凭据设计的共享效劳模式，进行组织建设、人员选定，运营规则的制定，相关效劳的渠道的领悟等。
4、运营阶段
运营阶段的要害是满足客户需求，不绝提高效劳水平、包管财务指标的实现。
5、提高和改善阶段
通过运营，发明问题实时革新，不绝完善体系，改善流程提高运营质量和财务指标。
HRSSC组织结构及运作架构
组织结构
人力资源治理是组织战略的孝敬者,它的运作目的是提高企业的绩效,扩展人力资本,包管人力资源治理的本钱有效性。为了更好地节约人力本钱,更有效地进行信息共享,提高人力资源治理的运作效率,越来越多的跨国至公司开始实施人力资源共享效劳中心,这也是与“One Corporation”的组织战略相匹配的人力资源治理战略。
按用户导向来分,主要有两种人力资源共享效劳中心:一种是一个大型组织建立的共享效劳中心,它不但向自己的组织提供HR效劳,还向外部客户组织提供外包效劳,这样的组织有英国的BAE System。第二种人力资源共享效劳中心是大型跨国组织通过集中化的立异内部市场系统来重新建构其HR效劳的提供方法,只向内部提供HR效劳。这些公司包括SAP、IBM、HP、飞利浦、西门子、福特、宝洁、汉高、摩托罗拉、爱立信和壳牌等。笔者主要研究第二种HR共享效劳。
随着公司贸易规模的不绝扩大,诸多跨国公司开始使用扁平化的组织结构图,共享效劳则是一种新的资源组织方法,企业可以通过共享效劳形成网络型漫衍式结构,可在地区上由大到小地进行划分。以一个跨国公司的HR部分为例,其全球HRSSC部分组织结构图如图1所示。
跨国企业实施人力资源共享效劳中心按地区可作如下划分:①全球中心;②区域中心;③国家中心。出于降低本钱和提高效劳质量的内部驱动,人力资源共享效劳的实施已经跨越了诸多差别性质的行业,并且被普遍认为是大型跨国公司人力资源治理的主要模式。
运作架构
人力资源部分作为一个共享效劳部分,其职责是对内部其他部分提供低本钱、规�；⒈曜蓟妥ㄒ祷腍R效劳。HRSSC的运作如同经营一个公司,因为HRSSC在公司内是一个独立的运营体。HR部分已经不但仅是古板的本钱中心,纵然它不爆发利润,但至少应做到收支平衡,也有的HRSSC用收益和损失来评估运营的财务结果,这为公司节省了许多财务本钱。这一治理模式在公司的内部运作引入市场机制,并接纳政策条例来治理公司其他部分在HR方面的需求,所提供的效劳更有章可循、更专业。它与其他部分是平等的业务关系,HRSSC要对自己提供的效劳担卖力任,其他业务部分有权选择外部外包,即HRSSC与外部外包商是竞争关系,这区别于古板的只作为治理职能部分保存的HR部分。
由于各大型公司在一个区域或国家内有差别的分支机构、差别的业务部分,于是在共享效劳中心之下,要求有相应的HR的业务同伴来做HR共享效劳中心与业务部分的协调事情,这样相对应的又有以下HR运作治理的结构(以某跨国软件公司为例),如图2所示。
从组织结构模式上看,已往古板意义上的人力资源治理模式一般会按职能划分,例如招聘、学习生长、薪资福利和员工关系等。而HRSSC的治理模式主要由人力资源效劳中心(human resource servi cescenter,HRSC)、专家中心(center of
excellence,HRCE)和人力资源业务同伴(human resource business partner,HRBP)这3部分组成。
（1）HRSC是在一个区域或国家的HR共享效劳中心,它为差别地方（北京、上海、大连等）或差别的业务部分（研发、售前、售后效劳等）提供统一的人力资源治理效劳的业务群。这一块主要提供3个效劳内容:①卖力全国或区域的岗位招聘；②实施统一整体的薪酬福利盘算及执行,部分员工岗位的安顿事情；③进行员工生长培训。这部分事情与古板的HR事情内容相似,但把它们更集中化操作来抵达规模效应,改变了以往漫衍不均匀,各地系统重叠且不统一的状况,使得在业务量不绝增加的情况下人员减少或者不增加,进而节约人力物力,抵达降低本钱和提高事情效率的目的。
（2）HRCE是集中公司内在员工安顿、员工生长、薪酬、组织绩效、通信、组织设计、员工关系和组织关系等方面的专家或小组到一起,以便让业务部分充分利用这些资源来解决业务问题。其事情内容是厘革效劳,这部分事情不是通例的行政性的HR事情,而是为公司厘革效劳的,主要包括资助实施公司战略,创立新的企业文化,以及完成业务目标等HR效劳。也有的公司把专家中心单独分出来,如Philips公司,但这都是看法上的划分,其组成成员及效劳于公司厘革的效劳内容都是一样的。
（3）HRBP要求事情人员对HR事情有综合知识,主要卖力外地或本部分的HR事情,把实践事情与业务目标结合,把多样的HR事情主动联系到业务焦点,并诊断其组织能力,建立具有竞争力的组织。其事情内容主要分为如下3个部分:①主动跟进业务部分生长需要,进行调研、了解部分员工的需求;②针对问题,制定合理化解决计划,包括制定公司政策、与业务部分的相助机制等;③把计划提交HRCE,就专门问题与HRCE相助解决,最后由HRSC来执行。这就要求HR的事情要具有前瞻性。
HRBP的财务运作一般属于外地或者其所效劳的业务部分,HRSC的财务运作是独立的,流程本钱就是其直接本钱。
ULRICH曾指出HR的职能包括战略同伴、厘革治理、员工同伴和行政专家这4种角色,这样在创立和爆发价值时才华更有竞争力。HRSSC这一新的治理模式更集中更充分地体现了HR的这4种角色。HRSC部分的治理资助组织在HR事情上提高效率,体现了其行政专家的角色;HRCE资助公司乐成实施战略计划并实施组织厘革和文化上的改变,体现了HR战略同伴和厘革署理的角色;HRBP最大化员工责任和能力,对员工的变革予以实时反响,体现了HR作为员工同伴的角色。
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来由：HR伯乐会
